工资集体协商机制的科学化路径

对于中国社会主义协商民主的发展而言，如果缺乏可以科学量化的基本程序和方法，那么协商民主就会依然处于传统的群众座谈会水平：看上去有了民主参与的协商，但结果却无法让参与者满意，也无法让决策者获得平衡的决策信息。传统的工资协商制度，无论几方参与，都存在着“指定参与代表”内生性程序缺陷，缺乏工人的认同；而社会自发的工资协商过程，“自我选择”的“工人带头人”和企业主直接对面，但一些沉默的工人群体没有发言权，容易导致工人代表的“过激”行动和企业主的“收买”行为。

制度的理想平衡机制
　　具体到工资协商制度的操作化而言，《关于加强社会主义协商民主建设的意见》强调了一种理想的“三方协商机制”，即“积极推动由工会代表职工与企业就调整和规范劳动关系等重要决策事项进行集体协商。逐步完善以劳动行政部门、工会组织、企业组织为代表的劳动关系三方协商机制”。它把过去企业主与工人群体之间直接“面对面”的——“用人单位与本单位职工”自发工资协商机制，改变为行政部门主导、工会组织组织和企业组织参与的一个政府主导行为。在理想的制度层面而言，它可以有效地发挥政府的引导功能，防止工资协商不成所出现的“罢工”等激烈对抗行为。但从具体的执行实践而言，如何具体的让这一制度可操作化，仍然是一个关键问题，否则，缺乏可执行的制度和科学合理的协商程序，“三方协商”可能变成一个命令式的工资议价行为，政府试图维护双方利益平衡的行为可能“出力不讨好”。
　　中国未来的工资协商机制，应该从政策精神的“协商”本质含义入手，不要把“协商”理解为“简单的几方座谈”，需要创新出一个综合的，更加易于整合各群体意见的参与选择方法，既能保证超越传统的工人固定人群来座谈的方式，也要超越简单随机抽样的困境。通过更为完善的群体分层随机抽样和邀请参与者，可以实现意见整合的科学性，同时把党组织和政府的决策引导性与民意提前进行互动和协商融合。

工会“站位”问题
　　工资协商制度的中轴点就是工会“站位”问题，“由工会代表职工与企业”进行解体协商，这是在工会得到工人认同的前提下的制度选择。
　　对所有参与工资协商群体的随机抽样、参与协商的培训、劳动法知识的讲授等程序，都应该由当地的总工会组织进行，而不是具体的企业工会，因为企业员工极有可能不信任企业工会。根据一些调查显示，“大部分企业工会仍是‘老板工会’，工资协商时‘腰杆不硬’‘说话底气不足’”。各级总工会超越企业工会的代表工人利益的性质，需要在工资协商过程中得到明确。在许多工人劳动纠纷引发的群体性事件中，几乎所有努力维护所有方利益的组织都被冲突双方抛弃了，因此，要实现中央提出的三方协商机制的存续，就需要总工会真正承担起组织企业工人进行协商议事的功能，落实《中华全国总工会深化集体协商工作规划（2014—2018年）》，避免落入“老板和工人都不愿意实行工资集体协商”的局面。

政府如何介入
　　在我们过去几年调研中，许多地方的劳动部门反映，只要工资协商过程不出现大规模冲突，劳动部门最好不要介入，因为政府人员一在场，双方反而变得非理性，都试图把政府部门作为一个支持自己的力量。有些工作人员根据自己参与的工资协商过程发现，劳动部门在出现双方激烈对抗的意见时，主动退出来让他们关门起来自己协商，结果反而“出奇地好”。
　　同时，既然是工资协商，他们也认为企业和员工双方之间肯定有一些不可调和的工资矛盾，协商不能保证都有一个必然的结果，因此，适当的对抗，例如有序的企业员工罢工和企业裁员，都是市场经济条件下的必然行为，经济越发达的地方政府劳动部门越要适应这些行为，他们应该做的是与公安等部门配合党委政府做好防止事件激化行为的扩大化就可以。

如何确定集体
　　对于工资三方协商制度而言，其科学化的含义和可操作性的大小，在于如何确定“集体”包含哪些人员。企业主可以自己参加或者指派自己信任的人作为企业方参加，政府劳动部门和总工会可以派工作人员参加，对于企业工人群体和企业工会等其他参与力量的选择，则需要超越指定或者自愿报名的方式，同时也应该超越简单的随机抽取的方式。
　　避免偏颇的座谈会。如果企业员工意见和利益诉求依靠——劳动部门、工会和企业——三方组织各自选取代表来召开座谈会，或者通过征集自愿者参加座谈会，代表性就会严重不足，导致最后的协商意见也会变得偏颇，最后工资协商方案就会是看上去经过了民意论证，实际上是片面的民意。主要原因是政府劳动部门指定的参加者是“政府主观性选择结果”，基本上会选择自己“知根知底，比较可靠”的人员，时间一长就成了“老面孔”；总工会组织的代表大多是跟着政府的意见走，企业工会则基本上是企业主信任的人；其他自愿的参加者是“工人群体的自我选择”，无论是通过线下的公告通知来的，还是网络上的自愿报名，都是具有相同行为特征或者诉求的人群，无法表达企业工人群体的整体意见。这是为什么许多决策，召开了很多“座谈会”和“听证会”，最后仍然是民意沸腾。
　　超越随机抽样和指定代表。在中央文件精神的基础上，根据对多地的调研，笔者认为，一个合理的、科学化和可操作性的工资协商制度应该是一个复合式的工资集体协商机制，他们由以下群体随机抽样复合组成。
　　全部工人随机抽取的参与者。全体利益相关者的居民中随机抽样仍然是第一位的，因为它可以为传统的决策模式提供过去没有办法筛选的参与者。许多不是积极的自愿参与者又不是工人带头人，就可能是沉默的大多数员工，他们往往会在工资协商不成后采取爆发式的行动，造成协商决策的被动。随机抽样可以保证每一个类型的社会人群都有自己的意见代表参与，如同彩票一样，每个人被抽中的机会是均等的。现在计算机技术的发达，不论多大的企业员工样本库，均可以很快随机抽出额定的人口数目。
　　工人积极分子群体抽样。中国现有的企业员工流动结构中，工人积极分子尤其是在企业工作时间较长，担任企业中低级管理职务，并在不同来源地的员工群体中具有代表性，他们都是长期与大多数员工积极互动，他们毫无疑问都担负着“话事人”的社会职责。在一些群体性事件中他们可能是发动者，但是不可置疑的是他们对工人群体的意见的了解比许多人都很清楚，也具有一定的全面性和概括性。因此，在复合式协商民主决策中，对工人积极分子群体可以采取随机抽样的方式，选择协商议事的参与者，保证他们参与意见整合的公平性。在这里，如果我们能对企业工会的组成人员，也当成工人积极分子而不是企业主的“二代表”的话，那么他们也可以报名参加复合式集体工资协商。
　　自愿参与者的随机抽样代表。随着社会发展，越来越多的年轻员工对公共决策参与的积极性在提高，任何地方都有愿意积极参加公共决策的人。一些社会组织具有对公共决策的参与能力，它们可以对工资协商项目进行报名参与，发挥它们对社会意见的调查、整合和分析功能。在上海等地的实践中，也有一些民众自己表示愿意参加协商恳谈。自愿参与者具有积极的动力，可能是个体的，也可能是出于对公共事务的热心，无论如何，他们积极参与如果缺少机会，往往会变成积极的政策抗议者。如果人数过多，仍然采取随机抽样的方式。
　　专家参与者（专业人士、总工会和劳动部门）。中国现有的决策体系中，政府劳动部门和总工会和一些项目涉及的专业领域的专家，对于工资协商的利益整合具有重要的意义，它和随机抽选的企业员工的意见一起，构成一个良好公共决策的“两个支撑腿”。尤其是现代工资协商具有复杂性，我们必须一方面坚持随机抽取的企业员工意见是基础，另一方面也要让专家和官员发挥更好地辅助民众进行决策事项的了解和认知的功能。三方协商机制的政府一方参与具体工资协商的切入口，就是派自己的代表从国家政策法规和部门管理职能的独立立场，参与工资集体协商进程，确保协商进程的有序进行，提供一个制度化的协商平台，与专业人士和总工会人员一起提供专业化的意见。

如何保证协商
　　随机分组的充分协商。一般而言，一个协商程序需要参与者进行“大、小组”的充分讨论，而不是开一次大会提提意见就可以当场议价的简单决定过程。各随机抽样的群体全部打乱进行讨论小组的随机分组，使得不同立场和利益的人群可以相互互动，达成整合性的协商结果。然后再在大会协商上，提出各个协商小组的意见和建议。如果各个群体作为一个整体进行协商，往往就会形成“多数人沉默，几个人说话”的结果，失去了协商的本来功能。
　　协商的平等程序。通过科学平等的程序保证的工资协商，让各方参与者对其他人的意见进行充分听取和相互沟通，对决策事项进行相关的质询和答疑，对材料仔细阅读，随机分组而不是选择自己愿意的人协商恳谈，从而避免态度的“极化”。通过具体决策事项的在协商前后的态度量化调查，即使无法在所有事项上的达成一致，也可以形成有效的多数人决策；同时，自己意见没有得到决策采纳的人，也会明白没有采纳的原因。如果在某一个企业内形成持续的工资集体协商决策的机制，相关参与方会自动形成一个决策资源的相互补偿和平衡机制，即参与者不会每次把所有的资源都让企业主或者工人群体一方独占，而是形成一个“相互理解和关怀”的决策效应。
　　科学量化协商结果。根据每一次工资协商的项目具体内容，制定一个包括参与者对所在企业发展、经济环境等公共事务了解的知识评测内容、项目评价分数、参与过程的民主性评价、参与认同度的评价等内容在内的可以量化的问卷，分前后两次进行，以形成对协商结果的比较，提供科学的态度变化依据。最后公布协商结果，让各方参与者都得以知晓工资集体协商的具体内容。
　　反观我们过去多年来的许多政策无法落实，就在于具体操作环节上仍然坚持的是传统套路，没有真正应用科学的程序，而延续着“上有千般政策变化，下有一套固定方法”。在工资集体协商机制的落实上，不能只提供理论合理性与强调政治重要性，而要从科学的可操作的程序入手，“围着灶台转百圈，不如塌身添把火”。