如何正确理解行动学习

在培训中往往存在“老师讲得很生动、学员听得很激动、回到岗位没行动”的现象。而学习成果的迁移和转化正是组织关心的重点问题。作为一种有效推动学以致用的培训方法，行动学习在很多企业管理人员培训和一些公务员培训中得到应用。相对于传统培训方法，该方法还属于新生事物，在实际应用中存在一些不完全正确的认识。现根据个人学习体会，结合从事行动学习项目的经历，谈一谈什么是行动学习、什么不是行动学习。

什么是行动学习
　　行动学习法起源于20世纪50年代的欧洲。1965年，英国物理学家雷吉·瑞文斯（Reg Revans）教授首先提出。他在比利时参与组织了一个为管理人员举办的管理发展课程。在这个培训项目中，他第一次完整地使用了行动学习法。在学习过程中，每个参与者都带着当前面临的棘手问题。这些有着不同专业特长的人，组成学习团队，群策群力，互相支持，分享经验，反思质疑，形成新的行动对策，取得了满意的效果。在1971年出版的《发展高效管理者》一书中，瑞文斯正式提出了行动学习的理论与方法，正因如此他被称为“行动学习之父”。1984年，他又出版了《行动学习的起源与发展》，系统阐述了行动学习法的价值和威力。瑞文斯关于行动学习的基本理念体现在他提出的学习公式中：L（Learning，学习）=P（Programmed Knowledge，结构化知识）+Q（abili?ty to pose“insightful”questions，提出有“洞察力”问题的能力）。瑞文斯认为，传授结构化的知识是现代教育和培训的主要形式。我们总是假定通过专家讲授，学习那些已经“成型”的思路和方法，能够应对所处的环境、解决面对的问题。但是，在这个社会快速变革、新问题层出不穷、知识更新速度日益加快的时代中，仅仅依靠这种学习方式是远远不够的，还需要有创见性地提出有用的、有洞察力的问题，需要主动自觉地探索我们所不熟悉的领域。只有这样，才能在作出决策时，把解决问题的各种复杂因素考虑进去。同时，他认为只有通过团队的形式才能有效结合这两种因素，将询问与传统的知识传授联系在一起才是完整和有效的学习。
　　其后，英国学者伊恩·麦吉尔和利兹·贝蒂对行动学习进行了深入的研究，明确提出了行动学习的定义。他们指出，行动学习是一个以完成预定的工作为目的，在同事的支持下持续不断地反思与学习的过程。行动学习过程中，参加者围绕工作中遇到的实际问题，学习解决问题所需要的知识，反思自己的经验，相互交流和学习，形成创造性解决实际问题的方案并在实践中付诸行动。因此，行动学习可以用以下公式来表示，即AL（Action Learning，行动学习）=P（Programmed Knowledge，程序化的知识）+Q（Questioning insights，洞见性问题）+R（Critical Reflection，深度反思）+I（Implementation，执行应用）。
　　作为行动学习的引入者和实践者，国家行政学院原副院长陈伟兰，先后主持了西部省区、华润集团、澳门特别行政区、东北地区等高级领导人才和管理人员的行动学习研修项目。结合实践，她认为，行动学习法是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动“四位一体”的方法。笔者认为，真正的行动学习必须具备这四个重要的环节，只有这四个环节都做到才是真正意义上的行动学习。1.学习知识。知识是人类在实践中认识客观世界（包括人类自身）的成果。获得知识不是行动学习的目的。但只有具备相关知识，才能正确认识事物本身。学习知识的目的是应用这些知识去分析、研究实际工作中的问题，提出解决问题的方案。因此，行动学习不是提供宽泛的、不相关的知识，而是要围绕问题提供解决问题所必需的精准知识。知识的获取可以通过查阅文献和邀请专家进行讲授。2.分享经验。经验是人们从多次实践中获得的知识或技能。小组成员都在实践工作中拥有处理各类急难险重问题的丰富经验。每个个体的相关经验和对现实问题的认识和理解，是研究解决问题的宝贵资源。通过对相关问题的经验分享，使隐藏在个体内部的隐形知识显形化，能够相互取长补短，弥补个体差异，促进学学相长，达成破解问题所需的共识。3.创造性研究解决问题。行动学习坚持问题导向，通过研究解决问题调动“教”与“学”的两个积极性，增强学习的内在动力。小组成员将围绕聚焦的问题，通过整合知识和经验，坚持质疑、反思固有思维模式和做事习惯，采用结构化的研讨方法，去分析、研究问题，形成破解问题的创新认识、策略和实施方案。4.实际行动。传统的学习模式，更多地关注于“学”（学理论、学知识），而无法有效掌控“习”（应用实践所学）。行动学习的鲜明特点就是将“学”和“习”紧密联系在一起。行动学习小组要将创造性解决问题的方案应用到实际工作中去，通过应用去验证方案的有效性，从而验证学习的成效。通过在实际应用中及时发现新的问题，以新的问题为指向，从而再次启动学习知识、分享经验、创造性分析研究问题、实际行动的新循环。
　　一般来说，一个行动学习项目一般可以持续8—12个月，主要包括以下基本环节：第一步：成立行动学习小组，每组人数在4—8人。第二步：小组成员聚焦出希望解决的工作难题。第三步：围绕难题学习必要的知识，开展讨论，剖析原因，提出对策，形成行动方案。第四步：小组成员回到工作岗位，开展行动，并定期举行会议，及时补充所需知识，讨论解决行动过程中遇到的问题。第五步：汇报行动学习成果。

行动学习必须重视的问题
　　行动学习不仅仅是课题研究。在一些长期培训项目中，发挥学员主体作用，围绕相关问题，组成课题研究小组，形成课题研究报告，这种培训形式是干部教育培训中的重要创新。课题研究关注的往往是一些宏观问题，行动学习关注的是在工作中遇到的实际难题。课题研究往往以形成研究成果作为最终产生，缺乏实际工作中的应用和检验。行动学习也离不开对重要的问题研究，但不仅仅止于研究，而是要在实际中去行动。
　　行动学习不仅仅是集体研讨。行动学习的关键环节是创造性集体研究分析问题。集体研究分析问题的重要途径就是小组集体研讨。为了提高小组研讨的效率和质量，需要营造平等开放安全的氛围、采用结构化的流程、应用适当的分析工具。这种有效的研讨模式往往成为局外人对行动学习感受最深的印象。但它绝不是行动学习本身，它只是行动学习其中的一个环节——创造性分析研究问题的一个有效实现形式。
　　行动学习不仅仅是实际行动。将解决问题的方案付诸于实际行动，往往被视为行动学习区别与传统培训的重要方面。于是小组在实际行动阶段就完全关注于行动，而忽略了学习。行动学习的重要价值在于它在解决问题的同时，能够强化和扩展个人和组织的知识。在行动学习中，学习比解决问题本身更具有价值。因此，应将学习贯穿于行动学习的始终，围绕实际行动中遇到的问题，及时补充知识，持续开展学习，使学习与行动相互促进，相得益彰。
　　（作者单位：国家行政学院）